Wichtiger Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine individuelle ärztliche oder rechtliche Beratung. Er beschreibt die rechtliche Systematik, nicht den Einzelfall. Wer ernsthaft über den Weg der Dienstunfähigkeit nachdenkt, sollte eine versorgungsrechtliche Beratung in Anspruch nehmen — zum Beispiel über den Personalrat, die GEW, den VBE oder eine spezialisierte Kanzlei für Beamtenrecht.

Es gibt eine Situation, die in der Karriereberatung für Lehrkräfte erstaunlich häufig vorkommt: Eine Lehrerin mit fünfzehn Dienstjahren, seit Monaten krankgeschrieben, Depression diagnostiziert, drei Therapie-Anläufe hinter sich — und sie reicht die freiwillige Entlassung ein. Nicht weil sie das für die beste Lösung hält, sondern weil sie den Unterschied zwischen Kündigung und Dienstunfähigkeit nicht kennt.

Der Artikel zur Kündigung zeigt die sieben finanziellen Konsequenzen einer freiwilligen Entlassung: kein Arbeitslosengeld, keine Beihilfe, PKV ohne Zuschuss, bestenfalls Altersgeld ab 67. Für Lehrkräfte, die gesund sind und wechseln wollen, ist das der einzige legale Weg.

Aber für Lehrkräfte, die wegen gesundheitlicher Probleme nicht mehr unterrichten können, gibt es einen zweiten Weg — und der ist finanziell in fast jedem Szenario drastisch besser: die Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit.

Was Dienstunfähigkeit rechtlich bedeutet

Die zentrale Norm für Landesbeamte — und damit für alle verbeamteten Lehrkräfte — ist § 26 Abs. 1 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG):

„Beamtinnen auf Lebenszeit und Beamte auf Lebenszeit sind in den Ruhestand zu versetzen, wenn sie wegen ihres körperlichen Zustands oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung ihrer Dienstpflichten dauernd unfähig (dienstunfähig) sind."

Drei Dinge stecken in diesem Satz, die häufig missverstanden werden:

Erstens: „Sind in den Ruhestand zu versetzen." Es handelt sich um eine Pflicht des Dienstherrn, nicht um eine Kann-Regelung. Wenn die Voraussetzungen vorliegen, muss versetzt werden.

Zweitens: „Dauernd unfähig." Die Unfähigkeit muss dauerhaft sein — nicht vorübergehend. Eine schwere Grippe oder ein Beinbruch reichen nicht. Gefordert wird eine negative Prognose: Es ist nicht absehbar, dass die volle Dienstfähigkeit innerhalb einer bestimmten Frist wiederhergestellt wird.

Drittens: Für Bundesbeamte gilt die inhaltlich entsprechende Regelung in § 44 BBG. Da Lehrkräfte Landesbeamte sind, ist § 26 BeamtStG in Verbindung mit dem jeweiligen Landesbeamtengesetz die maßgebliche Norm.

Die Sechs-Monats-Vermutung

§ 26 Abs. 1 Satz 2 BeamtStG enthält eine Vermutungsregelung, die in der Praxis oft den Auslöser darstellt: Als dienstunfähig kann auch angesehen werden, wer innerhalb von sechs Monaten mehr als drei Monate keinen Dienst getan hat und keine Aussicht besteht, dass die Dienstfähigkeit innerhalb einer vom Landesrecht bestimmten Frist wiederhergestellt wird.

Das bedeutet: Wer mehr als drei Monate in einem Halbjahr krankgeschrieben ist und die Prognose schlecht steht, erfüllt bereits die gesetzliche Vermutung der Dienstunfähigkeit. Der Dienstherr kann dann das Verfahren einleiten — er muss nicht erst auf weitere Ausfälle warten.

Der entscheidende Unterschied: Was finanziell passiert

Die Frage „Kündigung oder Dienstunfähigkeit" ist keine rein medizinische Frage. Es ist vor allem eine finanzielle Frage — und die Differenz ist enorm.

Bei freiwilliger Kündigung (§ 23 BeamtStG)

  • Pension: Keine. Kompletter Verlust aller Versorgungsansprüche.
  • Beihilfe: Entfällt sofort.
  • Krankenversicherung: PKV-Vollversicherung auf eigene Kosten (600–900 € pro Monat) oder GKV-Rückkehr (ab 55 nach § 6 Abs. 3a SGB V faktisch ausgeschlossen).
  • Versorgung: Nachversicherung in der gesetzlichen Rente oder Altersgeld (nur in 9 Bundesländern plus Bund). Auszahlung frühestens mit 63, regulär ab 67.
  • Übergangszeit: Kein Arbeitslosengeld (§ 27 SGB III). Kein Einkommen bis zur neuen Stelle.

Bei Dienstunfähigkeit (§ 26 BeamtStG)

  • Pension: Sofortiges Ruhegehalt nach § 14 Beamtenversorgungsgesetz (BeamtVG), plus Zurechnungszeit nach § 13 BeamtVG.
  • Beihilfe: Bleibt bestehen. Der Beihilfesatz steigt in der Regel auf 70 % (statt 50 % im aktiven Dienst).
  • Krankenversicherung: PKV-Restkostenversicherung für nur 30 % — deutlich günstiger als Vollversicherung.
  • Versorgung: Lebenslang, ab sofort.
  • Nebenverdienst: Grundsätzlich möglich, mit Anrechnung auf das Ruhegehalt bei Überschreitung der Hinzuverdienstgrenzen.

Rechenbeispiel: Lehrkraft A 13, 15 Dienstjahre, dienstunfähig mit 45

Ruhegehalt bei Dienstunfähigkeit:

  • Ruhegehaltfähige Dienstzeit: 15 Jahre
  • Zurechnungszeit (§ 13 Abs. 1 BeamtVG): 2/3 der Zeit vom Ruhestandsbeginn bis Vollendung des 60. Lebensjahres = 2/3 × 15 Jahre = 10 Jahre
  • Gesamte ruhegehaltfähige Dienstzeit: 25 Jahre
  • Ruhegehaltssatz: 25 × 1,79375 % = 44,84 %
  • Versorgungsabschlag (§ 14 Abs. 3 BeamtVG): 3,6 % pro Jahr vor dem 65. Lebensjahr, maximal 10,8 %
  • Effektiver Ruhegehaltssatz: 44,84 % − 10,8 % = 34,04 %
  • Bei A 13 Endstufe (je nach Bundesland ca. 5.600–5.900 € brutto): ca. 1.900–2.010 € brutto Ruhegehalt
  • Dazu: Beihilfe 70 %, PKV-Restkostenbeitrag ca. 200–300 €/Monat

Mindestversorgung: Falls der errechnete Betrag unter 35 % der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge liegt, greift § 14 Abs. 4 BeamtVG — die amtsabhängige Mindestversorgung. Alternativ: 65 % der Endstufe A 4 (amtsunabhängige Mindestversorgung), falls dieser Betrag günstiger ist.

Zum Vergleich — bei freiwilliger Kündigung:

  • 0 € Versorgung bis 67
  • Nachversicherung ergibt geschätzt ca. 600–900 € Rente ab 67
  • PKV-Vollversicherung: 600–900 €/Monat oder GKV freiwillig ca. 200 € (Mindestbeitrag ohne Einkommen)
  • 22 Jahre ohne jede Versorgungsleistung vom ehemaligen Dienstherrn

Differenz über ein Berufsleben: Mehrere hunderttausend Euro zugunsten der Dienstunfähigkeit.

Wichtig: Das BeamtVG gilt unmittelbar nur für Bundesbeamte. Für Lehrkräfte (Landesbeamte) gelten die jeweiligen Landesbeamtenversorgungsgesetze, die aber in der Regel weitgehend identische Regelungen enthalten. Abweichungen im Detail sind möglich — insbesondere bei Zurechnungszeiten und Mindestversorgung. Die exakte Berechnung liefert die zuständige Versorgungsstelle des Bundeslandes.

Wie das Verfahren abläuft

Dienstunfähigkeit ist kein Antrag, den man einreicht wie die Entlassung nach § 23 BeamtStG. Es ist ein Feststellungsverfahren, in dem der Amtsarzt — nicht der behandelnde Arzt — das letzte Wort hat.

Schritt 1: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Rechtlich ist der Dienstherr verpflichtet, nach sechs Wochen (30 Arbeitstagen) Krankheit innerhalb eines Jahres ein BEM anzubieten. Die Teilnahme ist für die Lehrkraft freiwillig — eine Ablehnung hat keine dienstrechtlichen Konsequenzen. Praktisch ist das BEM aber der erste dokumentierte Schritt, der zeigt, dass Wiedereingliederung versucht wurde.

Schritt 2: Anordnung der amtsärztlichen Untersuchung

Die Schulaufsichtsbehörde oder Bezirksregierung ordnet die amtsärztliche Untersuchung an. Typisch geschieht das nach drei oder mehr Monaten Krankheit, bei wiederholten Langzeitausfällen oder wenn das BEM keine Perspektive ergeben hat.

Die Lehrkraft ist verpflichtet, dieser Anordnung nachzukommen. Bei Weigerung kann die Dienstunfähigkeit unterstellt werden — das hat das Bundesverwaltungsgericht in seiner Entscheidung vom 27. Juni 2024 (BVerwG 2 C 17.23) ausdrücklich bestätigt.

Schritt 3: Amtsärztliches Gutachten

Der Amtsarzt (Gesundheitsamt) untersucht die Lehrkraft und erstellt ein Gutachten mit einer von drei möglichen Feststellungen:

  1. Dienstfähig — keine weitere Maßnahme
  2. Begrenzt dienstfähig (§ 27 BeamtStG) — Weiterverwendung mit reduzierter Arbeitszeit
  3. Dienstunfähig — Empfehlung zur Versetzung in den Ruhestand

Der Amtsarzt fordert in der Regel Befunde von den behandelnden Ärzten an (mit Schweigepflichtentbindung). Das Gutachten selbst dauert typischerweise vier bis zwölf Wochen.

Häufiger Irrtum: „Mein Hausarzt oder Psychiater kann mich dienstunfähig schreiben." Falsch — die Feststellung der Dienstunfähigkeit ist ausschließlich Sache des Amtsarztes. Der behandelnde Arzt liefert Befunde und Diagnosen, aber die versorgungsrechtlich relevante Beurteilung trifft das Gesundheitsamt.

Schritt 4: Suche nach anderweitiger Verwendung

Bevor die Versetzung in den Ruhestand erfolgen kann, muss der Dienstherr prüfen, ob eine anderweitige Verwendung möglich ist (§ 26 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 und 3 BeamtStG). Das hat das Bundesverwaltungsgericht in ständiger Rechtsprechung bekräftigt — zuletzt in BVerwG 2 C 37.13 (19. März 2015): Die Darlegungslast für eine erfolglose Suche liegt beim Dienstherrn, nicht beim Beamten.

Für Lehrkräfte könnte das bedeuten: Verwaltungstätigkeit im Schulamt, Mediothek, Schulverwaltung, Lehrmittelstelle. Erst wenn keine anderweitige Verwendung möglich ist, erfolgt die Ruhestandsversetzung.

Schritt 5: Anhörung und Beschluss

Vor der Versetzung wird die Lehrkraft angehört. Der Personalrat wird beteiligt, bei Schwerbehinderten auch die Schwerbehindertenvertretung. Die formale Verfügung kommt schriftlich und enthält eine Rechtsmittelbelehrung — Widerspruch und Klage vor dem Verwaltungsgericht sind möglich.

Gesamtdauer

Typisch vergehen sechs bis achtzehn Monate vom Beginn der längeren Krankschreibung bis zur rechtskräftigen Versetzung in den Ruhestand. Bei Widerspruch oder Klage kann sich das deutlich verlängern.

Die Zwischenlösung: Begrenzte Dienstfähigkeit (§ 27 BeamtStG)

Nicht alles ist schwarz oder weiß. Zwischen voller Dienstfähigkeit und Ruhestand gibt es eine dritte Option, die viele Lehrkräfte nicht kennen:

§ 27 Abs. 1 BeamtStG: Von der Versetzung in den Ruhestand ist abzusehen, wenn die Lehrkraft unter Beibehaltung des übertragenen Amtes die Dienstpflichten noch während mindestens der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit erfüllen kann.

Konkret: Statt 27 Pflichtstunden nur noch 14–16, bei reduzierten Präsenzpflichten. Das Amt bleibt erhalten (kein Statusverlust), die Besoldung wird anteilig gekürzt, aber durch einen Zuschlag aufgestockt — in der Regel bis zur Höhe des Ruhegehalts, das bei voller Dienstunfähigkeit gezahlt würde.

Vorteile gegenüber dem vollen Ruhestand:

  • Aktives Beamtenverhältnis bleibt bestehen
  • Beihilfesatz wie im aktiven Dienst (50 % statt 70 %, aber das Gesamtpaket ist meist günstiger)
  • Weitere Dienstjahre erhöhen den späteren Ruhegehaltssatz
  • Kein Versorgungsabschlag
  • Berufliche Identität und Tagesstruktur bleiben erhalten

Häufiger Irrtum: „Begrenzte Dienstfähigkeit ist dasselbe wie Teilzeit." Nein — Teilzeit ist freiwillig (§ 43 BeamtStG) und kann jederzeit widerrufen werden. Begrenzte Dienstfähigkeit ist eine amtsärztliche Feststellung mit besonderem Rechtsschutz und anderen besoldungsrechtlichen Konsequenzen.

Welche Diagnosen führen zur Dienstunfähigkeit?

Psychische Erkrankungen machen den Großteil aller Dienstunfähigkeitsfälle bei Lehrkräften aus — Schätzungen liegen bei 50–70 % aller Fälle.

Die häufigsten Diagnosen:

  • Depression und rezidivierende depressive Störung (ICD-10: F32, F33) — die mit Abstand häufigste Ursache
  • Erschöpfungsdepression (arbeitsmedizinische Bezeichnung für schwere Burnout-Verläufe)
  • Angststörungen (Präsentationsangst, soziale Phobie im Schulkontext)
  • Posttraumatische Belastungsstörung (z. B. nach Gewaltvorfällen an der Schule)

Somatische Gründe (ca. 30–50 %):

  • Erkrankungen des Bewegungsapparats (Rücken, Stimmbandprobleme — berufsbedingt häufig)
  • Chronische Erkrankungen (Multiple Sklerose, Krebs, Herz-Kreislauf)
  • Schwere Hörschäden

Häufiger Irrtum: „Ein Burnout reicht für Dienstunfähigkeit." Nein — Burnout (ICD-10: Z73) ist keine eigenständige Krankheitsdiagnose, sondern ein Zusatzcode. Für die amtsärztliche Feststellung der Dienstunfähigkeit braucht es eine klinische Diagnose — typischerweise eine depressive Episode (F32) oder rezidivierende depressive Störung (F33).

Was die Position stärkt:

  • Dokumentierte Behandlungshistorie (Psychotherapie, psychiatrische Behandlung)
  • Stationäre oder teilstationäre Aufenthalte
  • Gescheiterte Reha-Maßnahmen
  • Mehrfache Langzeitausfälle über einen längeren Zeitraum
  • Übereinstimmende Befunde von behandelndem Arzt und Amtsarzt

Reaktivierung: Kann man zurückgeholt werden?

Ja. § 29 BeamtStG regelt die Reaktivierung. Zwei Varianten:

Variante 1 — Auf Antrag der Lehrkraft (§ 29 Abs. 1): Wer nach der Ruhestandsversetzung wieder gesund wird, kann innerhalb von zehn Jahren (oder einer kürzeren landesrechtlichen Frist) die erneute Berufung in das Beamtenverhältnis beantragen. Diesem Antrag ist zu entsprechen — es sei denn, zwingende dienstliche Gründe stehen entgegen.

Variante 2 — Auf Initiative des Dienstherrn (§ 29 Abs. 2): Der Dienstherr kann die Lehrkraft aktiv zurückholen, wenn ein passendes Amt verfügbar ist und die gesundheitlichen Anforderungen wieder erfüllt werden. Das Bundesverwaltungsgericht hat dies in BVerwG 2 C 4.21 (15. November 2022) bestätigt.

Praktisch: Regelmäßige Nachuntersuchungen sind möglich (länderspezifisch, typischerweise alle zwei bis fünf Jahre, in der Regel bis etwa Alter 55–60). Die Lehrkraft ist verpflichtet, sich untersuchen zu lassen (§ 29 Abs. 5 BeamtStG). Wer sich weigert, riskiert dienstrechtliche Konsequenzen.

Häufiger Irrtum: „Einmal dienstunfähig, immer dienstunfähig." Nein — § 29 sieht ausdrücklich die Möglichkeit der Reaktivierung vor, auch gegen den Willen des Beamten. Wer den Ruhestand als dauerhaftes Arrangement plant, sollte das realistisch einschätzen.

Die Statistik: Wie viele Lehrkräfte werden tatsächlich dienstunfähig?

Der Anteil der Lehrkräfte, die wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt werden, ist seit 2001 deutlich gesunken — von rund 64 % aller Pensionierungen auf heute geschätzt 15–20 %. Das heißt: Rund 80 % der Lehrkräfte erreichen inzwischen die reguläre Altersgrenze.

Die Gründe für den Rückgang sind vielfältig: bessere Prävention, das Konzept der begrenzten Dienstfähigkeit, aber auch strengere amtsärztliche Maßstäbe.

Gleichzeitig stehen die Krankheitszahlen auf Rekordniveau: Durchschnittlich 21,7 Krankheitstage pro Lehrkraft im Jahr 2024 — ein historischer Höchststand. Es werden also nicht weniger Lehrkräfte krank, aber es werden weniger in den Ruhestand versetzt.

Wann Dienstunfähigkeit der richtige Weg ist — und wann nicht

Dienstunfähigkeit ist der richtige Weg, wenn:

  • Eine diagnostizierte, chronische oder rezidivierende Erkrankung vorliegt, die das Unterrichten dauerhaft unmöglich macht
  • Bisherige Therapie- und Rehabilitationsmaßnahmen keine ausreichende Besserung gebracht haben
  • Die amtsärztliche Prognose negativ ausfällt
  • Die begrenzte Dienstfähigkeit (§ 27 BeamtStG) keine realisierbare Option ist

Dienstunfähigkeit ist nicht der richtige Weg, wenn:

  • Die Lehrkraft gesund ist, aber unzufrieden — dafür gibt es die freiwillige Entlassung (§ 23 BeamtStG)
  • Vorübergehende Erschöpfung vorliegt, die durch Erholung, Sabbatical oder Reha lösbar ist
  • Die Motivation primär finanzieller Natur ist — Dienstunfähigkeit zu simulieren ist kein Kavaliersdelikt, sondern kann als Betrug gewertet werden und das Ende der Beamtenlaufbahn bedeuten

Der Weg über § 26 BeamtStG existiert für Lehrkräfte, die wirklich krank sind und trotzdem reflexhaft an die Kündigung denken. Er soll nicht Menschen ermutigen, eine Krankheit vorzutäuschen, sondern denjenigen eine informierte Entscheidung ermöglichen, die den finanziell besseren Weg nicht kennen.

Was vorher geklärt sein sollte

Bevor ein Weg eingeschlagen wird — egal welcher — sollten drei Dinge feststehen:

Erstens: Die ärztliche Lage. Welche Diagnosen liegen vor? Sind sie dokumentiert? Gibt es eine behandlungsbegleitende Prognose? Der Amtsarzt wird danach fragen.

Zweitens: Die Versorgungsrechnung. Wie hoch wäre das Ruhegehalt bei Dienstunfähigkeit? Wie viel Zurechnungszeit käme hinzu? Wie hoch wäre der Versorgungsabschlag? Die zuständige Versorgungsstelle des Bundeslandes gibt auf Anfrage eine unverbindliche Probeberechnung heraus.

Drittens: Die Alternative. Ist begrenzte Dienstfähigkeit eine Option? Wäre eine andere Verwendung (Schulverwaltung, Mediothek) denkbar? Manchmal ist die Lösung nicht der Ausstieg aus dem Beamtenverhältnis, sondern der Ausstieg aus dem Klassenzimmer.

Quellen

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